绩效管理通常依据以下标准：
数量是绩效达成情况的最直接反映。例如，店员在一个考核周期内的销售额、利润率、首推药品销售占比、服务的客户数量、处理的客户投诉量、客户拜访量等。
质量是对工作结果的要求，与数量标准相辅相成。例如，被考核人的发货质量（是否有差错或串批号现象）、社区咨询的服务质量（是否达到了预期目的）、收款员的收款质量（假币识别率、漏单控制率）等。
在竞争激烈的市场环境下，成本控制是管理者非常关注的一个方面。成本标准可以包括各种经营成本的控制情况。
考核标准、数据和结果应当公开透明，确保考核的公正性，并在适当范围内进行公示。
KPI（关键绩效指标）主要反映主营业务的关键结果指标，如销售额、利润率等。
GS（目标与标准）指标则关注各板块、部门、科室的工作计划完成情况，以及关键过程工作和短板。
企业层面的目标衡量标准需要符合证券、财税等监管部门的要求，同时要反映企业的生产技术和管理水平。
某些部门的考核标准可以采用行业标准，如员工离职率、人均收入等，企业需要结合实际和战略需求选择合适的行业标准。
绩效考评标准应当准确量化，各指标的考评标准的起止水平应合理确定，标准含义和相互间的差距应当明确合理。
考评标准应具有一定的超前性，既反映企业单位的生产技术和管理水平，又能激励员工努力达到。
绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，针对不同的岗位制定相应的考评标准。
MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门及个人，强化企业监控与可执行性。
每个目标需细分到可以衡量的标准，并包含目标达成的期限、数量和质量标准等。
目标需按工作的重要程度和优先程度排序，并根据职位的工作性质进行分类。
为每项目标设定权重，权重是每个目标占全部目标的百分比。
这些标准可以根据企业的具体情况和需求进行调整和优化，以确保绩效管理的有效性和公平性。
